[QUEM IMPACTAMOS]
Mapeamento de Potencial, Seleção e Sucessão – Case MOBLY

A Mobly é o maior e-commerce de móveis e objetos de decoração do Brasil.
Em apenas cinco anos de operação (desde novembro de 2011), triplicou seu portfólio e, hoje, já são quase 100 mil itens disponíveis no site.

O CONTEXTO

Na Mobly, empresa de virtual e física de móveis, a conversa sobre potencial e sucessão começou em 2018 quando os 3 fundadores, Mário, Marcelo e Victor, ficaram 30 dias fora da empresa dedicados ao IPO.

Na volta os três perceberam que a empresa não morreu mas quase nada tinha evoluído em termos de otimização, melhoria contínua e inovação. Com essa constatação e lendo sobre a história da Zappos, os fundadores se deram conta que ainda não havia um grupo de diretores capaz de sucedê-los.

O Mário lembra que ‘a Zappos fazia muito bem seleção e sucessão e nós não tínhamos metodologia para avaliar as pessoas, tanto de dentro quanto para avaliar quem queríamos trazer de fora’.

Foi assim que a Mobly começou a buscar metodologias de avaliação, algo que fosse também quantitativo para mapear as pessoas. Então a Lívia, responsável por Gente e Gestão, ganhou a missão de encontrar a solução e recebeu a recomendação do L.A.B.E.L.

O PROJETO

Primeiro os fundadores fizeram o L.A.B.E.L., receberam uma devolutiva individual sobre seu mapeamento de potencial, identificando suas fortalezas, o que buscar e o que evitar. Depois veio um encontro apresentando a eles onde cada um deveria focar, como eles deveriam distribuir as áreas, projetos e desafios para ter mais satisfação e resultados ainda melhores. Dessa fase o mais importante relatado pelo trio foi o autoconhecimento. O Marcelo conta que eles faziam as coisas no feeling. Uma vez que ficou claro quem é forte e fraco no que, como maximizar cada um, eles redistribuíram as áreas e os projetos. O que, nas palavras deles, tem ajudado bastante.

Em seguida a Lívia fez a formação no L.A.B.E.L. para se capacitar na ferramenta e a partir de então começou o mapeamento de potencial da diretoria. Desde então o L.A.B.E.L. é parte da seleção de novos profissionais assim como contribui para a definição das promoções e mapeamento de sucessores.

RESULTADOS

Com o mapeamento de potencial, usando o L.A.B.E.L., a Mobly cumpriu o objetivo de entender melhor os pontos fortes de cada pessoa e os pontos a desenvolver. A ferramenta passou a ser utilizada para tomar decisão de trocar diretores, mudar diretor de área e para fazer novas contratações.

Pensando nos principais aprendizados, o Marcelo afirma que agora o trio tem maior visibilidade sobre as dimensões de cada profissional. Segundo ele ‘tem coisas que não enxergamos pois não chegam até nós. Com o L.A.B.E.L. coisas muito bacanas surgiram, concretamente usamos para decisões importantes: contratar, trocar, mudar, sair. Tem coisa que a pessoa que não vai desenvolver, nem adianta continuar tentando’.

Como consequência, compartilha o Victor, hoje o time é bem mais qualificado do que era lá atrás. Mesmo quando o L.A.B.E.L. indica que a promoção será contra a correnteza, o que eles chamam da ‘promoção de risco’, Mário, Victor e Marcelo tomam o risco sabendo dos pontos fracos a ter atenção. Eles promovem estando mais preparados para lidar com as deficiências.

MOMENTOS DIFÍCEIS

Nem tudo foi fácil. Para o Mário um desafio foi aprender lições duras sobre algumas pessoas, gente que eles achavam que tinha mais espaço. Foi duro ver a realidade de alguns. Por outro lado o L.A.B.E.L. guiou decisões importantes muito certas.

Em relação ao autoconhecimento, o Marcelo conta que começou a aceitar que deve focar naquilo que é bom e dar espaço aos demais para tocar as outras frentes e desdobramentos. Com isso ele sentiu que ganhou mais liberdade para fazer aquilo onde agrega maior valor. E sobre as fraquezas, tendo conhecimento delas, é possível se policiar mais. O Victor conta que tentou em alguns momentos trabalhar nas fraquezas e se viu em situações bem estranhas, quase constrangedoras.

RECOMENDAÇÕES DO CLIENTE PARA QUEM VAI CONTRATAR O MAPEAMENTO

O Marcelo recomenda, para quem está empreendendo, a usar o L.A.B.E.L. antes de começarem os problemas, sem esperar pra fazer isso quando já teve muitos problemas, tá afundado com algumas coisas. O Victor adiciona que é preciso prestar muita atenção nas deficiências, menos no sentido de como melhorar e sim para identificar como suprir.

Ele reconhece que eles têm sorte de serem complementares e terem isso também na diretoria. Entretanto, adiciona ele, um empreendedor sozinho terá mais gaps do que como time e ai verá com o L.A.B.E.L. quem precisa contratar para ter o skill set completo.

O Marcelo enxerga um valor muito grande para fundos. Ele explica que ao olhar o L.A.B.E.L. do grupo de empreendedores se consegue entender quem tem as características necessária. Por mais que bom formado, se o profissional tem uma deficiência especifica grave, a empresa não tem dinheiro para se rodear de gente para suprir. É ver em qual times investir e não investir.

Às vezes você tá acostumado com alguém muito importante pro passado e não é mais, ou tem que completar o time com característica que nem imaginou que precisava. A empresa se moveu para algo que você nem imaginava que seria e de repente você precisa de outras características.’

Entrevista realizada em Julho de 2020, em um bate papo super interessante no final da quarentena

 
 
 

FEEDBACK DO CLIENTE

Na primeira vista, afirma Marcelo, o L.A.B.E.L. parece etéreo e soft. Por isso é preciso deixar claro que é pra conhecer as pessoas e ai tirar proveito, tomar decisões de alocação de pessoas, não é só um book de curiosidades, ‘olha só, ele é fofo’, mas o que me adianta?!

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