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Princípio de Peter, promoção pode estagnar e até retroceder a carreira

 

Por Maria Candida Baumer de Azevedo – publicado em novembro de 2016, revisto e atualizado em outubro, 2018

Você conhece algum caso de um profissional brilhante que, após ser promovido deixou de entregar a performance desejada, apresentando resultados insignificantes na nova função? Os sentimentos de nostalgia sobre como aquele profissional era produtivo e reconhecido se misturam com uma sensação de profunda decepção.

Quando acontece uma promoção incorreta, o profissional se torna caro para a organização. O movimento é sem volta pois a legislação brasileira impede a demoção salarial. Quem promove enxerga que o principal prejuízo da promoção indevida é uma simples e inofensiva demissão. Ledo engano. O desligamento significa apenas o começo de um caminho bastante árduo para o demitido.

Já ouviu falar no Princípio de Peter? Descubra aqui como isso pode atrapalhar ou alavancar a sua carreira e dos seus liderados.

Por que alguém é promovido incorretamente?

Os erros de promoção acontecem porque há as empresas que ainda insistem em promover olhando só para o passado. Além disso, na hora de desenvolver gaps, focam em melhorar os pontos fracos.

Na gestão por fraquezas, o gestor identifica os gaps do profissional e investe tempo, dinheiro e energia para que ele melhore naquilo. O ser humano, inteligente, aprende. Portanto, o investimento feito resulta em melhoria percebida, o que em uma primeira análise parece positivo. Entretanto, trata-se de uma melhoria mediana e na maioria das vezes pouco sustentável. Isso acontece pois manter comportamentos distantes da natureza de cada um, demanda um esforço gigantesco, mantido a grandes custas.

Como a gestão por fortalezas melhora o resultado do negócio?

Para evitar erros na hora de promover a melhor alternativa está na gestão pelos pontos fortes. Mapeia-se a personalidade e assim se identifica no que a pessoa é naturalmente boa. O investimento é feito no sentido de torná-la incrivelmente competente naquilo. O destro escreve com a mão direita com mais desenvoltura, velocidade e qualidade. E o canhoto com a mão esquerda. Estimular a evolução do que é natural leva as pessoas ao desenvolvimento pleno de seu potencial. Buscar o aprimoramento do que é contrário a personalidade, resulta em comportamentos adaptados. Nadar contra a correnteza constantemente e por longos períodos, leva a fadiga, frustração e infelicidade. Segundo Mihaly Csikszentmihaly, isso vai contra a atuação na zona de flow, onde existe compatibilidade entre o desafio e a capacidade do indivíduo.

Quando o desafio exige características dispares da personalidade do indivíduo, sua evolução, além de lenta, leva a resultados sofríveis. Sempre se pode alocar alguém de baixo potencial, ou com personalidade divergente do necessário e investir grandes somas para mudar sua natureza. O grande problema está no resultado, sofrível, parcial ou inadequado. Ao colocar um cidadão que naturalmente se encaixa na posição, ele absorve com mais eficácia e eficiência os esforços de desenvolvimento. Quantificando os efeitos da gestão por fraquezas x fortalezas, o Instituto Gallup identificou que investir na melhoria das fraquezas traz um retorno de 67%, já ao atuar nas fortalezas o nível de evolução é de 729%. A natureza confirma essa descoberta todos os dias. Uma semente saudável germina incrivelmente bem em um lado do terreno e morre do outro, por diferenças aparentemente sutis de composição do solo, insolação e umidade.

Estacionamento de super promovidos e a falta de transparência

Quando alguém é promovido para algo que, com ou sem capacidade técnica, apresenta potencial insuficiente, sua performance é medíocre. No curto prazo, enquanto a empresa vai bem, ele é ‘encostado’ em uma posição de nome pomposo e pouca utilidade. Chegada a crise, o ‘estacionamento de super promovidos’ é o primeiro a ser desativado. O demitido, na maioria das vezes, desconhece o real motivo de seu desligamento: a incapacidade. Raramente o gestor assume o próprio erro de ter promovido erradamente. A falta de um feedback honesto tem origem na cultura Brasileira. De forma geral evitamos o conflito aberto, a crítica, com o intuito de manter uma harmonia, mesmo que artificial. A intenção é a de não ofender e nem desagradar.

O comum é receber um feedback ‘gentil’, dizendo que a pessoa é ótima, mas infelizmente cortes são necessários. Quando isso acontece, o desligado volta ao mercado no escuro, desconhecendo sobre sua inadequação à posição. Com isso procura um emprego exatamente como aquele do qual foi demitido. Nesse momento dois cenários podem se desenrolar, dependendo do RH que ele encontra pela frente, o competente e o meramente processual.

Selecionadores competentes percebem a incongruência do candidato à vaga. Com isso o profissional segue, desempregado, olhando o mercado. Já RHs ‘fechadores de vaga’, sem o cuidado de confirmar o potencial futuro, adoram receber o currículo de alguém com cargo interessante, vindo de empresa respeitada. A mentalidade aqui é ‘deu certo lá, dá certo aqui’. Vaga fechada, problema resolvido. Será?

Nesse caso, a pessoa começa a trabalhar, apresenta um desempenho insuficiente e é demitida. Então começa o ‘pula pula’. Depois de um tempo consistente em uma empresa, nunca mais o cara para em algum lugar. Com a queda das reservas financeiras, vem a busca por trabalho em uma posição abaixo. O possível contratante reflete ‘se ele era gerente e vier como supervisor, assim que surgir uma vaga de gerente vai nos deixar’, descartando assim o candidato.

Esse ciclo origina o conceito de movimentação responsável. A ideia de que a responsabilidade por um liderado termina com a demissão, se mostra irreal. As consequências se arrastam por anos.

Princípio de Peter, o erro da promoção pelo retrovisor

Na década de 90, Laurence Peter e Raymond Hull, investigaram a movimentação de diversos profissionais. As descobertas embasaram o chamado ‘Princípio de Peter’. Segundo eles todo profissional tende a crescer até seu nível de incompetência. Isso acontece pois enquanto a pessoa se prova competente, é promovida. Pela falta de aferição sobre até onde o indivíduo consegue chegar, descobre-se a incompetência justamente quando a performance declina. Considerando o Princípio de Peter e o ciclo destrutivo causado por uma movimentação irresponsável, descobrimos que promover pode destruir o futuro das pessoas (e das empresas).

Potencial e prontidão, a importância de ambos

A solução para evitar movimentações destrutivas está na aferição do potencial. Quanto maior o potencial de alguém para alguma coisa, maior sua possibilidade futura de desempenho. A mensuração do potencial se dá mapeando a personalidade do indivíduo. Ela indica onde a pessoa se destaca (sua zona de força) e onde possui mais dificuldade. Entretanto, alguém ter potencial não significa que ele esteja pronto para o desafio, por isso é fundamental distinguir os conceitos de potencial e prontidão.

Um trainee recém contratado, ao ter sua personalidade mapeada, pode ser identificado como tendo elevado potencial para liderança transformadora. Entretanto, pela pouca experiência, ausência de repertório e superficial formação, apresenta baixa prontidão. O aumento da prontidão acontece à medida que a pessoa se depara com diferentes contextos e desafios, e responde a eles. Quanto maior o potencial e quanto mais ricas as experiências, mais rápida a evolução do nível de prontidão, sendo o contrário também verdadeiro. Já potencial, por ser fruto da personalidade que é formada na infância, dificilmente é alterado.

A Fórmula 1 é repleta de exemplos que comprovam esse conceito. Observando Ayrton Senna e Rubens Barrichelo, ambos bem preparados do ponto de vista técnico, com acesso a recursos técnicos, de tecnologia e equipe de alto nível, se percebe desempenhos bastante distintos. Ser o melhor piloto requer altíssimo apreço a risco, tornando Senna quem foi, e dificultando que outros pilotos cheguem ao mesmo nível.

Gestão por fortalezas alavanca o planejamento sucessório

Ao trazer esse tema para os holofotes, chamamos para reflexão os gestores e responsáveis por planejamento sucessório. É preciso rever os atuais modelos de identificação de potencial para garantir promoções saudáveis, sustentáveis no longo prazo, ao invés de considerar apenas o desempenho imediato. Ao mesmo tempo, o alerta vai a cada profissional do mercado, principalmente os que se acham prontos para serem promovidos sem ainda terem sido. É fundamental entender o que falta e então refletir se essa lacuna consiste em algo fácil e prazerosamente aprimorável ou se trata de algo contrário à natureza do indivíduo, requerendo imenso esforço e desprazer para demonstrar tal comportamento ou executar determinada tarefa. A não promoção pode ser um presente!

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