CONTEÚDO E MÍDIA

Práticas da cultura organizacional alavancam ou bloqueiam a estratégia

 

Por Maria Candida Baumer de Azevedo, novembro de 2018

As PRÁTICAS formam a camada transversal do modelo de Geert Hofstede, antropólogo holandês e referência mundial em cultura. Ele usa o guarda chuva das práticas para separar as camadas visíveis dos símbolos, heróis e rituais, da camada mais interna e invisível. Enquanto as visíveis são mais facilmente ajustadas, os valores mudam de forma menos aderente a planos.

Entenda mais sobre cultura organizacional, analisando as práticas em profundidade.

Para falar de práticas da cultura organizacional, adiciono ao diagrama de Hofstede, nossos mais de 10 anos de experiência conduzindo diagnósticos de cultura. Além de demarcar as camadas mais visíveis (visão de Hofstede), essa transversal carrega todos os critérios ligados a gestão de pessoas (contribuição da nossa experiência), que tem grande impacto na preservação e extinção do trabalho de cada profissional. Esses critérios acabam se materializando por meio de símbolos (a carta de promoção por exemplo), heróis (o anúncio dos trabalhos realizados que engrandecem aquela pessoa e justificam a promoção) e rituais (o momento que o promovido é aplaudido como referência diante da empresa inteira).

O que são práticas da cultura organizacional?

Detalhando cada critério, a relevância de tratá-los dentro de um recorte específico fica mais clara.

  • CRITÉRIO DE SELEÇÃO – quais são as regras e requisitos para se abrir uma vaga e para selecionar alguém? Existem cartas marcadas? Uma escola elimina ou garante a vaga para um candidato? Existem comportamentos fundamentais a serem identificados em entrevista? E outros que levam a desclassificação imediata?
  • CRITÉRIO DE DESENVOLVIMENTO – o que faz alguém ser elegível a um programa de coachingmentoring, treinamento ou missão internacional e outro não?
  • CRITÉRIOS DE AVALIAÇÃO – o que é aparente e o que é oculto na definição de uma avaliação? Qual o dito e o não dito, mas considerado?
  • CRITÉRIOS DE RECOMPENSA – em que consiste a definição da remuneração variável? Quais são as regras formais e as reais?
  • CRITÉRIOS DE PROMOÇÃO – o que faz alguém se promovido? Existem exceções? Quais?
  • CRITÉRIOS DE SUCESSÃO – o que faz alguém ser considerado um sucessor em potencial? Quais são os indicativos fundamentais e os inaceitáveis? Qual a aderência entre quem foi promovido recentemente e esses critérios? Quais são as exceções e porquê?
  • CRITÉRIOS DE DESLIGAMENTO – o que é inadmissível e leva a demissão imediata?
Devo considerar as práticas divulgadas nas políticas e procedimentos?

Esse olhar sobre os critérios deve sempre considerar o que de fato se pratica, mesmo que seja diferente do que está “declarado nas paredes da empresa”. Ele traz duas potentes ferramentas quando se fala em manutenção e mudança de cultura. Quando a entrada de talentos está compatível com cenário desejado, as duas alavancas aparecem, tanto nos processos de promoção quanto nos de demissão.

Se existe um valor a ser mantido ou implantado, qualquer atitude contrária a ele, deve gerar  demissão imediata. Considerando que valor é binário, ou a pessoa tem ou não tem, como uma gravidez; a ausência do valor tem que ser imediatamente punida para deixar claro aos demais o quanto aquilo é inaceitável. Se algo é valor, não existe ‘fazer vista grossa’, o que explica a incoerência de uma empresa dizer que tem mais do que 2 ou 3 valores.

A outra alavanca de manutenção e mudança cultural é a PROMOÇÃO. O ser humano entende que se alguém é promovido o desempenho dele é aprovado na integra. “Basta fazer igual que serei promovido também”. Entretanto o que acontece na vida real é uma recorrência, tanto na seleção quanto na promoção, do ‘era o menos pior’, ‘ou promovia ou ele ia embora’, ‘ele tem muitas coisas boas”,  “o resto é só não olhar’. A promoção do mediano nivela o grupo por baixo e, rapidamente, as pessoas começam a descer o nível pois percebem que o sub desempenho é satisfatório e tolerável. Isso leva a uma deformação de qualquer cultura existente ou tentativa de alta performance ou meritocrática.

Aprofunde-se nas demais camadas, entenda mais sobre símbolosheróisrituais e valores. Práticas são formas importantes de tocar no que importa para as pessoas. Uma prática sozinha pouco muda no ambiente. Um conjunto de práticas alinhadas com os elementos das demais camadas culturais catalisa a mudança.

Quer saber mais?

Assista ao TED https://www.ted.com/talks/yves_morieux_as_work_gets_more_complex_6_rules_to_simplify/transcript?language=pt-br  e desconstrua algumas crenças que podem trazer mais peso e complexidade do que solução para as práticas e processos da organização.

Quer aprofundar sua reflexão?

Leia o artigo ‘Cultura Organizacional, os valores em profundidade’ e faça uma correlação entre as práticas e os valores da sua empresa. Existe consistência?

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