CONTEÚDO E MÍDIA

Cultura Organizacional, as práticas em profundidade

 

Por Maria Candida Baumer de Azevedo, outubro de 2018

As práticas formam a camada transversal do modelo de Geert Hofstede, antropólogo holandês e referência mundial em cultura. Para ele, essa é a forma de distinguir as camadas visíveis e mais facilmente influenciadas por mudanças planejadas, dos símbolos, heróis e rituais, da camada mais interna, invisível, cuja mudança acontece, mas de forma menos aderente a planos, os valores.

 

Considerando esse modelo, junto com mais de 10 anos de experiência com diagnóstico de cultura, aqui há uma adaptação autoral. Além de demarcar as camadas mais visíveis, essa transversal carrega todos os critérios ligados a gestão de pessoas que acabam por ter grande impacto na preservação e extinção do trabalho de cada profissional. Esses critérios acabam se materializando por meio de símbolos (a carta de promoção por exemplo), heróis (o momento que o promovido é colocado como referência perante toda a empresa) e rituais (o cerimonial de anuncio e reconhecimento dos trabalhos realizados justificando a promoção).

Detalhando cada critério, a relevância de trata-los dentro de um corte específico se faz clara.

  • CRITÉRIO DE SELEÇÃO – quais são as regras e requisitos para se abrir uma vaga e para selecionar alguém? Existem cartas marcadas? Uma escola elimina ou garante a vaga para um candidato? Existem comportamentos fundamentais a serem identificados em entrevista? E outros que levam a desclassificação imediata?
  • CRITÉRIO DE DESENVOLVIMENTO – o que faz alguém ser elegível a um programa de coaching, mentoring, treinamento ou missão internacional e outro não?
  • CRITÉRIOS DE AVALIAÇÃO – o que é aparente e o que é oculto na definição de uma avaliação? Qual o dito e o não dito, mas considerado?
  • CRITÉRIOS DE RECOMPENSA – em que consiste a definição da remuneração variável? Quais são as regras formais e as reais?
  • CRITÉRIOS DE PROMOÇÃO – o que faz alguém se promovido? Existem exceções? Quais?
  • CRITÉRIOS DE SUCESSÃO – o que faz alguém ser considerado um sucessor em potencial? Quais são os indicativos fundamentais e os inaceitáveis? Qual a aderência entre quem foi promovido recentemente e esses critérios? Quais são as exceções e porquê?
  • CRITÉRIOS DE DESLIGAMENTO – o que é inadmissível e leva a demissão imediata? Existem exceções? Quais e porquê?

Esse olhar sobre os critérios deve sempre considerar o que de fato se pratica, mesmo que diferente do que está escrito nas políticas e procedimentos. Ele traz duas potentes ferramentas quando se fala em manutenção e mudança de cultura. Considerando que a entrada de talentos está aderente a cultura desejada, as duas alavancas estão nos processos de promoção e de demissão.

Se existe um valor a ser mantido ou implantado, qualquer atitude contrária a ele deve ser reagida com demissão imediata. Considerando que valor é binário, ou a pessoa tem ou não tem, como gravidez, a demonstração de ausência do valor tem que ser imediatamente punida para deixar claro aos demais o quanto aquilo é inaceitável. Se algo é valor, não existe ‘fazer vista grossa’, o que explica a incoerência de uma empresa dizer que tem mais do que 2 ou 3 valores.

A outra alavanca de manutenção e mudança cultural é a promoção. O ser humano entende que se alguém é promovido o desempenho dele é aprovado na integra. Basta fazer igual que serei promovido também. Entretanto o que acontece na vida real é uma recorrência, tanto na seleção quanto promoção, de ‘era o menos pior’, ‘ou promovia ou ele ia embora’, ‘ele tem muitas coisas boas, o resto é só não olhar’. A promoção do mediano nivela por baixo. Rapidamente as pessoas começam a baixar o nível pois percebem que o sub desempenho é satisfatório. Isso leva a um derretimento de qualquer cultura existente ou tentativa de alta performance ou meritocrática.

Aprofunde-se nas demais camadas, entenda mais sobre símbolos, heróis, rituais e valores. Práticas são formas importantes de tocar no que importa para as pessoas. Uma prática sozinha pouco muda no ambiente. Um conjunto de práticas alinhadas com os elementos das demais camadas culturais catalisa a mudança.

Quer saber mais?

Assista ao TED https://www.ted.com/talks/yves_morieux_as_work_gets_more_complex_6_rules_to_simplify/transcript?language=pt-br  e desconstrua algumas crenças que podem trazer mais peso e complexidade do que solução para as práticas e processos da organização.

Quer aprofundar sua reflexão?

Leia o artigo ‘Cultura Organizacional, os valores em profundidade’ e faça uma correlação entre as práticas e os valores da sua empresa. Existe consistência?