CONTEÚDO E MÍDIA

As 3 alavancas fundamentais para mudar a cultura de uma empresa

 

Por Maria Candida Baumer de Azevedo, novembro de 2018

Nosso diagnóstico mapeia as camadas culturais de Hofstede, além de dimensões internas e externas da organização. Ele indica o que da cultura contribui pra estratégia e o que é tóxico, mostrando o que deve ser alterado e mantido para que a cultura seja uma alavanca da estratégia.

 

Mergulhamos na alma da organização. Afinal, um projeto de cultura gera, em média, 200 recomendações de ação. Apresentamos ao comitê executivo o motivo e o detalhamento de cada uma delas. Fazer tudo de uma vez é inviável, humanamente impossível. Por isso é preciso focar nos 20% que trarão 80% das mudanças. É nesse contexto que encontramos as 3 alavancas de mudança de cultura. São elas que tornam o que é certo mais presente no dia a dia e eliminam o que é errado rapidamente.

Conheça cada uma das alavancas de mudança de cultura. Entenda como gerir a cultura da sua empresa, sem grande domínio do assunto, investimento adicional de tempo ou recurso financeiro.

Primeira Alavanca de Mudança de Cultura – Seleção

Em primeiro lugar está a seleção de novos profissionais. Se eu trago alguém  que é tóxico ao que queremos, é igual laranja podre, efeito dominó. Quem já está na empresa, ouvindo o discurso de mudança e observando o comportamento de quem entra, toma como certo o que é feito e não dito. Logo, o cara contratado errado se torna indicação do que a empresa está buscando.

Antes de mais nada, quando trago alguém que é exemplo vivo do que é certo e deve ser mantido e seguido, colocamos dentro da empresa uma força de evolução ao invés de entropia ou peso morto. Ainda vejo gestores dizendo que isso é papel do RH, e ele é o capaz ou incapaz nessa hora. Muito antes dos métodos ágeis, RH já deixou de ser o único responsável por seleção.

O RH tem, ou deveria ter, capacidade de agregar valor à análise de quem tem capacidade de entrega, fit cultural e potencial futuro. Se seu RH pouco agrega nesse quesito, pule o próximo bloco e leia a terceira alavanca. Se seu RH agrega pra caramba, mas demora pra te entregar alguém muito bom, é hora de montar uma força tarefa multifuncional para encontrar formas de conseguir acessar mais gente boa desde o início. Cocrie esse novo formato e ajuste sua expectativa de prazo. Networking nessa e em muitas outras horas, vale muito!

Trazer o menos pior, por consequência, é o barato que sai caro. Além de custar bastante (faça essa conta usando o passo a passo no eBook ‘Contratando a pessoa certa’), trazer o mediano é a garantia de ter que buscar em breve um novo profissional. Quando a competição aperta, o mais ou menos é o primeiro a ser substituído.

Segunda Alavanca de Mudança de Cultura – Promoção

A promoção de quem está na empresa é a segunda alavanca. Se contratamos certo, certamente devemos reconhecer o bom trabalho promovendo internamente ao invés de trazer de fora. A questão surge quando contratamos o mais ou menos e aí na hora de reconhecer internamente, promovemos quem? ‘faz direitinho’, ‘dá conta do recado’, ‘fulano tem quase tudo o que eu preciso, tem uns comportamentos meio nada a ver, mas ok, é o melhor que tem por aí’. A promoção é dada para a pessoa inteira, só que desejamos que ela perpetue ‘metade’ de quem é. Só que para os demais, a mensagem que fica é ‘basta fazer o que esse cara faz e estou promovido’. E nisso se instala a mediocridade, o nivelar por baixo.

Se as opções internas têm ‘senões’ – leia nosso artigo sobre movimentação responsável – , está aí um sinal claro de que é preciso contratar de fora para a posição. A promoção interna será mais negativa do que positiva.

Em paralelo, trabalhe na raiz desse problema. Contrata-se maravilhosamente bem porém há um gap ou a matéria prima contratada já ‘vem com defeito’ e ai começamos a ter que investir mais ainda na ‘correção’ desse problema. E mesmo assim, não há capacitação nem coaching que faça milagre quando o problema vem ‘de fábrica’.

Terceira Alavanca de Mudança de Cultura – Demissão

A terceira alavanca é a demissão. Em uma frase: é o fim da ‘vista grossa’, o fim do ‘estacionamento de jabutis’ e o fim dos protegidos. Se existe algo inadmissível na cultura é porque tem gente demonstrando o errado e continuando com o salário na conta todo mês. Portanto, tenha claro a lista de tudo que é intolerável e comece a dar fim a permanência desses casos na empresa. Se as pessoas aprendem com a promoção certa ou errada, aprendem quando não demitimos também.

Como resultado, ao enxergar que quem entra na empresa tem um comportamento x (que está dentro do esperado), que quem é promovido tem o mesmo comportamento x e quem demonstra o contrário de x é demitido, a cultura começa a se transformar de forma saudável e com consistência.

 

Quer saber mais?

Leia em breve os artigos que aprofundam sobre cada uma das 3 alavancas – seleção, promoção e demissão.

Quer aprofundar sua reflexão?

Converse com o time de liderança na sua empresa sobre as 3 alavancas. Revisite os casos passados de contratação, promoção e demissão. Existe oportunidade de melhoria aí?

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